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   Arbeitsrecht
Müssen Sie abgelehnten Bewerbern verraten, wen Sie eingestellt haben?
 
Autor: Dr. Günter Zecher
Kanzlei: Anwaltskanzlei Dr. Günter Zechner & Coll.
Ort: 74360 Ilsfeld
erstellt am: 21.01.09
 
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Müssen Sie abgelehnten Bewerbern verraten, wen Sie eingestellt haben?

Frage: Wir haben einer Bewerberin abgesagt. Nun verlangt sie, dass wir ihr mitteilen, wen wir eingestellt haben, damit sie prüfen kann, ob wir gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen haben. Hat Sie einen Anspruch auf diese Information?

Die Antwort: Generell gilt: Seit Inkrafttreten des AGG empfiehlt sich, in Absageschreiben an abgelehnte Bewerber keinen Grund für die Ablehnung zu nennen. Zu vermeiden sind außerdem bei Absagen generelle Formulierungen, aus denen eine Diskriminierung abgeleitet werden kann. Verwenden werden kann beispielsweise folgende Musterabsage:

„Wir danken Ihnen noch einmal für Ihre Bewerbung und für Ihr Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Zwischenzeitlich haben wir die ausgeschriebene Stelle anderweitig besetzt ...“

Die Antwort auf die oben aufgeworfene Frage aber liefert ein Fall aus Hamburg.

Der Fall: Eine Frau bewarb sich auf die von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle einer Software-Entwicklerin. Sie erhielt eine Absage, ohne zuvor vom Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eine Begründung für die Absage gab es nicht. Zu seiner großen Überraschung flatterte dem Arbeitgeber eine Klage auf Entschädigungszahlung nach AGG ins Haus.
Ihre Klage begründete die Frau damit, dass die Stelle optimal zu ihr gepasst habe und das es keine bessere Bewerberin und auch keinen besseren Bewerber als sie dafür gegeben habe. Offensichtlich sei sie also nur deshalb nicht genommen worden, weil sie Frau (= Diskriminierung aufgrund des Geschlechts), 45 Jahre (= Diskriminierung aufgrund des Alters) und nichtdeutscher Herkunft (= Diskriminierung aufgrund Herkunft) sei. Aufgrund dieser Indizien habe Sie aber mindestens Anspruch darauf, vom Arbeitgeber die Unterlagen der eingestellten Kraft zu erhalten, um prüfen zu, ob tatsächlich eine Diskriminierung vorliege - und damit ein Schadenersatzanspruch bestehe.

Das Urteil: Sowohl das Arbeitsgericht wie auch in dem jetzt bekannt gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg haben die Klage abgewiesen. Jedoch ist Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zugelassen worden.
Die Richter haben die Klage deshalb abgewiesen, weil die Klägerin keine stichhaltigen Indizien für eine Diskriminierung hat vortragen können. Allein die Tatsache, dass sie Frau, 45 Jahre und nicht deutscher Herkunft sei, rechtfertige an sich noch keinen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Denn es gibt keinen „allgemeinen Erfahrungssatz“ dass Bewerber nur aufgrund dieser „Merkmale“ nicht berücksichtigt werden.

Wichtig: Die Richter betonen ausdrücklich, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, jeden Stellenbewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Und: Abgelehnte Bewerber haben grundsätzlich keinen Anspruch darauf, von Ihnen zu erfahren, wen Sie letztendlich warum eingestellt haben. Fühlt sich ein abgelehnter Bewerber benachteiligt, muss er das anhand konkreter Indizien vortragen. Allein die Tatsache, Frau, 45 Jahre und Nicht-deutsch zu sein, ist hierbei nicht ausreichend. Das sind „Merkmale“, aber keine „Indizien“.
Dem Arbeitgeber kam zugute, dass sich weder aus der Stellenbeschreibung noch im Absageschreiben Anhaltspunkte für eine Diskriminierung ergaben.

Autor (ViSdP): Dr. Günter Zecher, Anwaltskanzlei Dr. Günter Zechner & Coll., 74360 Ilsfeld


Das Datum, an dem dieser Artikel eingestellt wurde, entspricht nicht zwingend dem Tag der Erstellung dieses Artikels. Bitte informieren Sie sich im Zweifel beim Autor oder einem anderen Fachmann über die Aktualität und Richtigkeit der Inhalte.


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