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   Arbeitsrecht
Private Nutzung des Internet während der Arbeitszeit – Ein Grund zur (fristlosen) Kündigung?
 
Autor: Dipl.-jur. Robert Sayk
Kanzlei: Kanzlei RA Dipl.-jur. Robert Sayk
Ort: 59073 Hamm
erstellt am: 19.06.06
 
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Private Nutzung des Internet während der Arbeitszeit – Ein Grund zur (fristlosen) Kündigung?

In den letzten Jahren ist die moderne Informations – und Kommunikationstechnik auch am Arbeitsplatz immer mehr auf dem Vormarsch. Es gibt kaum noch ein Büro, das nicht über einen Internetanschluss verfügen würde. Dabei ist die Verführung für den Arbeitnehmer oftmals groß vom Büro aus „mal eben“ eine Email zu verschicken, online ein Geschenk zu kaufen, eine Reise zu buchen oder sonst schnell etwas Privates zu erledigen.

Nur kann das wirklich ein Grund zu einer (möglicherweise fristlosen) Kündigung sein?

Zur Beantwortung dieser Frage muss man sich zunächst die Voraussetzungen einer ordentlichen und außerordentlichen (besser bekannt als „fristlosen“), verhaltensbedingten Kündigung vor Augen halten.

Ohne an dieser Stelle zu sehr ins Detail zu gehen, setzt eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten, d.h. gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und (bis auf wenige Ausnahmen), dass dieses Fehlverhalten vorher mindestens einmal abgemahnt wurde.

Eine außerordentliche Kündigung setzt -neben der i.d.R. notwendigen Abmahnung- das Vorliegen eines wichtigen Grundes und die Erklärung der Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Erlangung der Kenntnis über den wichtigen Grund durch den Arbeitgeber voraus.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein wichtiger Grund unter zwei Voraussetzungen anzunehmen:

Zunächst muss ein Sachverhalt gegeben sein, der „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund darzustellen. Hierfür kommen insbesondere Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten in Betracht.

Neben einem solchen Sachverhalt muss sodann noch eine umfassende Interessenabwägung erfolgen. Denn die außerordentliche Kündigung stellt lediglich das letzte Mittel des Arbeitgebers dar und ist nur dann zulässig, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortzusetzen, zu dem es bei einer ordentlichen Kündigung oder dem Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ohnehin geendet hätte.

Beiden Kündigungsarten -der ordentlichen als auch der außerordentlichen- ist demnach eines gemeinsam:

Der Arbeitnehmer muss sich pflichtwidrig verhalten haben, d.h. er muss gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.

Nur verstößt ein Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internet am Arbeitsplatz tatsächlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten?

Klar mit „Ja“ lässt sich dies beantworten, wenn es ein eindeutiges Verbot des Arbeitgebers gibt, welches die Nutzung des Internet zu privaten Zwecken untersagt. Die private Internetnutzung stellt dann eindeutig einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.

Etwas unklarer gestaltete sich bislang die Lage, wenn es kein oder kein eindeutiges Verbot der privaten Internetnutzung gibt. So wurde von einigen Landesarbeitsgerichten vertreten, der Arbeitnehmer könne bei Fehlen eines eindeutigen Verbots berechtigterweise von der Duldung der eingeräumten Internetnutzung auch zu privaten Zwecken in angemessenem Umfang ausgehen (vgl. LAG Köln, Urt. v. 11.02.2005 - 4 Sa 1018/04). Das gleiche sollte gelten, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis über das Ausmaß des Verbotenseins privater Internetnutzung am Arbeitsplatz hatte. Auch dann könne ihm keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgeworfen werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 12.07.2004 - 7 Sa 1243/03).

Dieser Rechtsprechung ist das BAG in einem Urteil vom 7. Juli 2005 (Az.: 2 AZR 581/04) zumindest teilweise entgegen getreten. Hiernach verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten, auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat. Das gilt insbesondere (aber eben nicht nur) dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.

Im Ergebnis ist dieses Urteil auch konsequent. Denn aufgrund des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber während der Arbeitszeit seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Erledigt er indes während der Arbeitszeit private Angelegenheiten, sei es über das Internet oder auf sonstige Weise, so stellt er seine Arbeitskraft während dieser Zeit eben nicht mehr dem Arbeitgeber zur Verfügung und verstößt damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Ob auch nur eine geringfügige Nutzung des Internet bei Fehlen eines eindeutigen Verbots eine Vertragspflichtverletzung darstellt, hat das BAG nicht entschieden. Aber selbst wenn man hierin eine Pflichtwidrigkeit erblicken wollte, so wäre eine Kündigung unter Umständen aufgrund des geringen Pflichtverstoßes unwirksam. Unklar bleibt aber auch, wann überhaupt eine intensive und wann nur eine geringfügige Nutzung vorliegt. Letztlich stellt gerade wegen dieser Unklarheit auch die vermeintlich nur geringfügige private Nutzung des Internet am Arbeitsplatz, auch ohne ausdrückliches Verbot ein Risiko für den Arbeitnehmer dar. Denn er muss immer befürchten, dass die von ihm als geringfügig eingeschätzte Nutzung, von einem Gericht dann doch schon als intensiv eingeordnet wird. Schlussendlich beurteilt sich deshalb jede Kündigung wegen privater Nutzung des Internet immer anhand der Umstände des Einzelfalls, weshalb sich im Fall der Fälle der Besuch beim Anwalt als existenzsichernd herausstellen kann.


Was muss der Arbeitnehmer aber nun wirklich befürchten?

In der Regel muss er nicht mit einer sofortigen Kündigung rechnen. Denn jede verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten nochmals zu überdenken und abzustellen, so dass eine Kündigung unter Umständen entbehrlich wird. Aber auch hier keine Regel ohne Ausnahme: Eine Abmahnung wird dort entbehrlich sein, wo dem Arbeitnehmer klar sein muss, dass der Arbeitgeber einen derartigen Verstoß gegen vertragliche Pflichten nicht hinnehmen wird. So hat denn das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urt. v. 14.07.2004 - 9 Ca 10256/03) eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt angesehen, weil der Arbeitnehmer trotz entgegenstehenden eindeutigen Verbots den dienstlichen PC übermäßig für private Zwecke genutzt hatte. Unter diesen Umständen habe der Arbeitnehmer -so das Gericht- nicht davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber dies dulden würde. Nicht weiter betont werden muss, dass eine Abmahnung selbstverständlich auch dann entbehrlich ist, wenn von vornherein klar ist, dass der Arbeitnehmer nicht beabsichtigt, sein Verhalten zu ändern.

Liegt allerdings kein eindeutiges Verbot vor und kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer durch die Abmahnung sein Verhalten ändern werde (was zugunsten des Arbeitnehmers vermutet wird), so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Kündigung zunächst abmahnen.

Entschließt sich der Arbeitgeber eine Abmahnung auszusprechen, so muss er darauf achten, dass sich das pflichtwidrige Verhalten möglichst konkret aus der Abmahnung ersehen lässt. Es ist insbesondere aufzuführen, wann (an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit) und wo (sprich: auf welchen Webseiten) der Arbeitnehmer ohne Erlaubnis zu privaten Zwecken im Internet gesurft hat. Zudem muss sich aus der Abmahnung ergeben, dass im Wiederholungsfall der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Kommt es dann trotz einer Abmahnung wiederholt zur privaten Nutzung des Internet, so ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.

Eine außerordentliche (=fristlose) Kündigung kommt hingegen nur in Ausnahmefällen in Betracht. Denn wie bereits beschrieben ist ein Kündigungsgrund nur dann wichtig, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei einem befristeten Arbeitsverhältnis bis zu dessen vereinbarten Ende nicht zugemutet werden kann.

Eine Unzumutbarkeit wird aber eben nur in den seltensten Fällen tatsächlich zu bejahen sein. Denn bei der Abwägung spielen viele Frage eine Rolle.

Zum Beispiel:

In welchem zeitlichen Umfang hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht?

Welche Kosten sind dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden?

Hat der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten, z.B. durch Verwendung der Emailadresse der Firma, Auftritte in Internetforen mit der Emailadresse der Firma, Besuch von pornographischen Seiten oder download von pornographischen Inhalten?

Wie lange war der Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt?

Lag ein eindeutiges Verbot vor?

Nur wenn fast alle Fragen zu Ungunsten des Arbeitnehmers beantwortet werden können, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Aber selbst dann müssen, je nach Gestaltung des jeweiligen Falles u.U. noch andere Aspekte berücksichtigt werden.

Wie sollte man sich im Fall einer Kündigung verhalten?

Die Überlegungen, die im Fall einer Kündigung vorzunehmen sind, können im Einzelfall weit über das hier Dargestellte hinausgehen. Die vorgehenden Ausführungen sollen dem interessierten Leser deshalb auch nur einen groben Überblick über die Problematik geben und ihm lediglich Anhaltspunkte für das Verhalten am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit dem Internet bieten. Angesichts der mannigfachen Fallkonstellationen kann es deshalb, insbesondere für einen Arbeitnehmer von existenzsichernder Bedeutung sein, nach einer Kündigung so schnell als möglich(die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nämlich nur drei Wochen) einen Anwalt aufzusuchen. Denn nur dieser kann zutreffend beurteilen, ob eine Kündigung berechtigt ist und ob ein gerichtliches Vorgehen Aussicht auf Erfolg bietet

Zusammenfassung:

1. Die private Nutzung des Internet während der Arbeitszeit stellt, soweit sie nicht absolut geringfügig ist, einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar.


2. Unter welchen Umständen von einer lediglich geringfügigen Nutzung auszugehen ist, ist unklar, weshalb die private Nutzung des Internet für den Arbeitnehmer -außer in den Fällen, in denen sie ausdrücklich erlaubt ist- immer ein Risiko darstellt, da ein Gericht die Einschätzung des Arbeitnehmers, die Nutzung sei nur geringfügig, nicht teilen könnte.


3. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer aufgrund dieses Vertragsverstoßes ordentlich und ggf. außerordentlich kündigen.


4. Vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ist das Verhalten grundsätzlich abzumahnen. Die Abmahnung muss das vertragswidrige Verhalten konkret bezeichnen.


5. Eine außerordentliche Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig.


6. Bei der in Fällen solcher Art notwendigen Abwägung aller Umstände des Einzelfalls, sollte man sich im Fall der Fälle stets der qualifizierten Hilfe eines Anwalts bedienen.

Autor (ViSdP): Dipl.-jur. Robert Sayk, Kanzlei RA Dipl.-jur. Robert Sayk, 59073 Hamm


Das Datum, an dem dieser Artikel eingestellt wurde, entspricht nicht zwingend dem Tag der Erstellung dieses Artikels. Bitte informieren Sie sich im Zweifel beim Autor oder einem anderen Fachmann über die Aktualität und Richtigkeit der Inhalte.


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