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   Arbeitsrecht
Die Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
 
Autor: Rechtsanwalt Dr. Horst Heyroth
Kanzlei: Dr. Heyroth & Heyroth
Ort: 06108 Halle Saale
erstellt am: 16.06.06
 
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Die Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse

Soll ein Arbeitsvertrag nur befristet gelten, ist selbstverständlich schon bei Abschluss dieses Arbeitsvertrages die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Dies ergibt sich schon aus § 2 Abs. 1 Nr. 3. des Nachweisgesetzes, der den Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages regelt.

Auch aus dem Wortlaut „befristeter Arbeitsvertrag“ ergibt sich ja wohl schon, dass dieser Arbeitsvertrag nur befristet, also nur für einen bestimmten Zeitraum gelten soll. Deshalb bestimmt § 15 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) auch, dass ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit endet.

Ist also die Befristung zu einem bestimmten Datum vereinbart worden, also z. B. „… endet mit Ablauf des 31. Mai …“, dann ist klar, dass „quasi automatisch“ das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai endet, ohne dass es hierzu einer ausdrücklichen Erklärung oder etwa einer Kündigung bedarf. (Deshalb verlangt das Gesetz ja auch einen Sachgrund für die Befristung, damit nicht der Kündigungsschutz umgangen wird.)

Gleiches gilt, wenn eine sog. Zeitbefristung erfolgt, also z. B. vereinbart wurde „… wird für sechs Monate abgeschlossen …“ (oder … eingestellt … o. ä.)

Auch dann ist klar, dass nach Ablauf von sechs Monaten seit Arbeitsbeginn das Arbeitsverhältnis „automatisch“ endet.

Bei dieser Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein durch Fristablauf gelten demzufolge auch keine Sonderkündigungsschutzrechte etc., denn der Arbeitgeber spricht ja nicht etwa eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, sondern bei Abschluss des Arbeitsvertrages war klar, dass nur für eine bestimmte kalendermäßig befristete Zeit das Arbeitsverhältnis bestehen sollte.

Besonderheiten bestehen nur dort, wo etwa tarifvertraglich vorgeschrieben wird, dass eine „Nichtverlängerungsmitteilung“ eines regelmäßig nur mit befristetem Arbeitsvertrag bestehenden Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Dies gilt beispielsweise für das Bühnenpersonal in Theatern etc.

Wenn das vereinbarte Befristungsdatum erreicht ist oder der vereinbarte Zeitraum beendet ist, besteht kein Arbeitsverhältnis mehr. Nach Ablauf dieser Frist kann deshalb auch ein befristeter Vertrag nicht mehr verlängert, es kann nur ein neuer Vertrag geschlossen werden.

Daraus ergibt sich auch die Rechtsfolge, dass dann, wenn, aus welchen Gründen auch immer, über die kalendermäßige Befristung hinaus mit Wissen des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, zwar der befristete Arbeitsvertrag abgelaufen ist, jedoch das Arbeitsverhältnis nunmehr offenkundig unbefristet fortgesetzt werden soll.

Dies ergibt sich nicht nur aus der gesetzlichen Vermutung im § 15 Abs. 5 TzBfG, sondern auch daraus, dass ja etwa eine neue Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde – also eine wirksame Befristungsabrede nicht besteht. Die Folge ist die, dass durch schlüssiges Verhalten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber offenkundig eine unbefristete Weiterbeschäftigung gewünscht wird. Will der Arbeitgeber dies verhindern, hat er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer nach Fristablauf unverzüglich zu widersprechen. Dieser Grundsatz ergab sich schon aus § 625 BGB und ist nunmehr als Spezialnorm auch im § 15 Abs. 5 TzBfG aufgenommen worden.

In Befristungsfällen, bei denen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages noch nicht exakt das Ende des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt werden kann, und unklar ist, wann z. B. der erkrankte und deshalb zu vertretende Arbeitnehmer wieder erscheint, oder der zusätzlich befristet eingestellte Mitarbeiter nur für ein bestimmtes Projekt ausschließlich benötigt wird, und derzeit nicht exakt prognostiziert werden kann, an welchem Kalendertag das Projekt beendet wird, erlaubt § 15 Abs. 2 TzBfG auch eine sog. Zweckbefristung.

In diesen Fällen endet der Arbeitsvertrag eben gerade mit Erreichung des Zwecks. Dann nämlich ist der Befristungsgrund entfallen und die Notwendigkeit für die befristete Beschäftigung besteht nicht mehr.

Zugunsten der davon betroffenen Arbeitnehmer regelt die gleiche Norm jedoch, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, also über den Wegfall des Befristungsgrundes, schriftlich informieren muss. Frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber endet deshalb der befristete Arbeitsvertrag.

Wenn der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen auch immer, seine Tätigkeit über den Zeitpunkt der Zweckerreichung hinaus fortsetzt und auch hier der Arbeitgeber nicht unverzüglich eine Mitteilung über die Zweckerreichung vornimmt oder der Arbeitnehmer trotz Unterrichtung weiter arbeitet und der Arbeitgeber dem nicht widerspricht, wird das Arbeitsverhältnis nach Fristende ebenfalls durch schlüssiges Verhalten auf unbestimmte Zeit verlängert.

Häufig stellt sich die Frage, ob auch dann das befristete Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn etwa der Vertretene nicht, wie erwartet, nach seiner Krankheit z. B. an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, sondern aus dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis ausscheidet. Aus dem krankheitsbedingten vorübergehenden Vertretungsbedarf ist dann ggf. ein Dauerbedarf entstanden. Damit ein Arbeitgeber sich gegen eine von ihm nicht beabsichtigte Fortdauer des Arbeitsverhältnisses als unbefristetes Arbeitsverhältnis schützen kann, ist eine sog. Doppelbefristung möglich, zu vereinbaren. Die Zweckbefristung wird hier mit einer gleichzeitigen Höchstbefristung verbunden. Also z. B. „… befristet zur Vertretung der erkrankten Frau X bis zur Beendigung ihrer Arbeitsunfähigkeit, längstens jedoch bis zum …“.

Dann endet das Arbeitsverhältnis spätestens zum vereinbarten Termin. Gesundet die Arbeitnehmerin X vor diesem Zeitpunkt, muss der Arbeitgeber über die Zweckerreichung, wie oben dargestellt, schriftlich informieren.

Ist ein Arbeitnehmer der Auffassung, dass kein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt oder die Befristung aus anderen Gründen rechtsunwirksam sei, so kann er durch Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht die Feststellung begehren, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund dieser Befristung nicht beendet ist. Darüber muss das Arbeitsgericht dann in einem ordnungsgemäßen Verfahren befinden.

Der Arbeitnehmer muss diese Klage auch nicht etwa unverzüglich nach vermeintlicher Kenntnis von Unwirksamkeitsgründen erheben, sondern § 17 TzBfG erlaubt ihm, die Klage noch innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu erheben. Soll also das formal befristete Arbeitsverhältnis z. B. am 30. November 2005 enden (an einem Mittwoch) müsste die Klage beim Arbeitsgericht spätestens am 21. Dezember 2005 (an einem Mittwoch) eingegangen sein.

Häufig wird auch die Frage gestellt, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis ggf. schon vor Ablauf der vereinbarten Zeit beendet werden kann. Einvernehmlich, etwa durch Aufhebungsvertrag, kann dies selbstverständlich jederzeit erfolgen, wenn beide Parteien dies so wünschen. Der Arbeitnehmer ist jedoch auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen, etwa Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit, hinzuweisen.

Eine Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist (wie auch bei allen, auch nicht arbeitsrechtlichen, befristeten Verträgen) normalerweise vor Ablauf der Zeit, für die er eingegangen ist, nicht möglich. Grundsätzlich nur, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich (oder im Tarifvertrag) vereinbart ist, dass der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig ordentlich gekündigt werden kann, wäre eine Beendigung durch Kündigung möglich.

Eine etwaige fristlose Entlassung i. S. v. § 626 BGB, bei Vorliegen eines wichtigen (verhaltensbedingten) Grundes ist natürlich auch ohne Vereinbarung möglich.

Will ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages vorgehen, bleibt die „normale“ Kündigungsschutzklage, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben ist.

Autor (ViSdP): Rechtsanwalt Dr. Horst Heyroth, Dr. Heyroth & Heyroth, 06108 Halle Saale


Das Datum, an dem dieser Artikel eingestellt wurde, entspricht nicht zwingend dem Tag der Erstellung dieses Artikels. Bitte informieren Sie sich im Zweifel beim Autor oder einem anderen Fachmann über die Aktualität und Richtigkeit der Inhalte.


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