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Sie befinden sich hier: Startseite / Fachartikel / Arbeitsrecht / Internet-Nutzung – ein Kündigungsgrund?
   Arbeitsrecht
Internet-Nutzung – ein Kündigungsgrund?
 
Autor: Marco Dienemann
Kanzlei: Raabe & Dienemann
Ort: 06114 Halle
erstellt am: 14.06.06
 
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Internet-Nutzung – ein Kündigungsgrund?

1. Das Internet, als ein weltumspannendes dezentrales Netzwerk von Millionen angeschlossener Computer, setzt sich immer mehr als allgemeines Kommunikationsmittel neben Festnetz- Telefon, Mobiltelefon und Telefax durch. Auch in Betrieben nimmt die Zahl der Computerarbeitsplätze, die über einen Internetanschluss verfügen, ständig zu. Dies ist erforderlich, um sowohl die innerbetriebliche, als auch die außerbetriebliche Kommunikation sicher zu stellen. Die Vielfalt der vorhandenen und nutzbaren Informationen sowie die Vielfalt der Zugangs- und Nutzungsmöglichkeiten kann bei sachgerechter Nutzung betriebliche Vorteile bieten und bei unsachgemäßer Nutzung zu einer Bedrohung des Arbeitsverhältnisses führen.

Wie wirkt sich also die Internetnutzung auf Arbeitsverhältnisse in der Praxis aus?

2. Der Arbeitgeber ist regelmäßig der Eigentümer der für die Internetnutzung erforderlichen Hard- und Software. Er bezahlt in aller Regel auch die bei der Nutzung des Internets anfallenden Kosten. Folglich billigt ihm die arbeitsrechtliche Rechtsprechung und Literatur die Befugnis zu, über die Frage zu entscheiden, ob dem Arbeitnehmer die Internetnutzung gestattet wird oder nicht und, falls diese gewährt wird, die Befugnis zu, über Art und Weise der Nutzung zu entscheiden. Damit ist stets auch die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers verbunden, ob er dem Arbeitnehmer die Internetnutzung nur zu rein betrieblichen Zwecken oder auch zur privaten Nutzung zur Verfügung stellt.

Die Einrichtung eines Computerarbeitsplatzes mit Internetanschluss schließt die Nutzung zu betrieblichen Zwecken per se ein. Diese ist somit nicht nur erlaubt, sondern vom Arbeitgeber gewünscht und sogar gefordert, etwa um die innerbetriebliche Kommunikation einzelner Arbeitsbereiche oder Dienststellen sicher zu stellen oder um den Kontakt mit Kunden und Lieferanten zu gewährleisten.

Die Internetnutzung zu betrieblichen Zwecken ist dann gegeben, wenn es einen direkten Bezug zu den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Arbeitnehmers gibt. Ist die Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer aus anderen Gründen motiviert, handelt es sich bereits um private Nutzung. Zu beachten ist, dass private Nutzung durchaus auch dienstliche Bezüge haben kann, die folglich ausdrücklich erlaubt ist. Teilt der Arbeitnehmer beispielsweise seinem Ehepartner per E-Mail mit, dass er wegen einer Dienstberatung später zu Hause sein wird, handelt es sich zwar um eine private E-Mail, die jedoch einen dienstlichen Bezug hat. Das ist erlaubt. Bei der Beurteilung privater Nutzung mit dienstlichen Bezügen greift die Rechtsprechung insoweit auf die bereits entwickelten Grundsätze für die private und dienstliche Telefonbenutzung zurück.

Zu beachten ist ferner, dass der Arbeitnehmer stets verpflichtet ist, bei einer Auswahl mehrer Kommunikationsmöglichkeiten, die ihm der Arbeitgeber zur Verfügung gestellt hat (z.B. E-Mail, Festnetzanschluss oder Mobiltelefon) das jeweils kostengünstigste Mittel zu nutzen.

3. Die private Nutzung des Internets durch Arbeitnehmer richtet sich danach, ob dies vom Arbeitgeber erlaubt worden ist oder nicht. Dabei ist zu unterscheiden, ob ein ausdrückliches Verbot, eine ausdrückliche Erlaubnis oder eine stillschweigende Erlaubnis der Internetnutzung für den Arbeitnehmer vorliegt.

Ein ausdrücklich angeordnetes Verbot der Internetnutzung ist vom Arbeitnehmer zu beachten. Der Arbeitgeber kann das ausdrückliche Verbot auch auf Teilbereiche der Internetnutzung beschränken (z.B. Zulassung von E-Mail-Kontakten bei gleichzeitigem Verbot des privaten Surfen im Internet). Art und Umfang des Nutzungsverbotes sollten in einem schriftlichen Zusatz zum Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Erlaubt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Privatnutzung des Internets, richten sich Art und Umfang der Nutzung nach den vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Regeln.

Erklärt der Arbeitgeber pauschal, dass die private Nutzung des Internets zulässig ist, stellt dies keinen Freibrief für den Arbeitnehmer dar, einschränkungs- und grenzenlos zu surfen. Bei pauschaler Erlaubnis bezieht sich diese auf die Nutzung sämtlicher Internetdienste im normalen Umfang. Als Richtschnur, was „normal“ ist, dürfte sein, was die Betriebstätigkeit nicht stört, keine erheblichen, unzumutbaren Kosten mit sich bringt und keine Gefahren für die betriebliche Hard- und Software verursacht. Die Privatnutzung hat grundsätzlich in den Pausenzeiten zu erfolgen. Kurzzeitige Privatnutzungen während der Arbeitszeit sind nur in dringenden Ausnahmefällen, insbesondere bei Fällen der Privatnutzung aus dienstlichen Anlässen, zulässig. Auch die Übertragung von größeren Datenmengen wird von einer pauschalen Nutzungserlaubnis nur dann umfasst sein, wenn der Internetzugang auch entsprechend dimensioniert ist (der Internetzugang für andere Mitarbeiter nicht lahm gelegt wird), ausreichend Speicherkapazität existiert, die Internetnutzungskosten nicht von der übertragenen Datenmenge abhängen und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers hierdurch nicht beeinträchtigt wird.

Regelt der Arbeitgeber weder eine ausdrückliche Gestattung, noch ein ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung, kann eine stillschweigende Erlaubnis vorliegen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber von der privaten Nutzung durch die Arbeitnehmer bereits Kenntnis hat oder sie für ihn (insbesondere weil er die Nutzungsmöglichkeiten schafft) erkennbar war und er die private Internetnutzung über einen längeren Zeitraum widerspruchslos duldet und folglich der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, er dürfe auch privat Gebrauch vom Internet machen. Da sich hierfür noch keine einheitliche Rechtsprechung herausgebildet hat, dürfte eine stillschweigende Erlaubnis des Arbeitgebers nur dann vorliegen, wenn er die Privatnutzung des Internets durch den Arbeitnehmer mindestens 1 Jahr und länger geduldet hat.

Die ausdrückliche Gestattung der privaten Internetnutzung kann vom Arbeitgeber jeder Zeit widerrufen werden, wenn er auf die absolute Freiwilligkeit seiner Leistung und auf sein jederzeitiges Widerrufsrecht bei der Gestattung der privaten Internetnutzung ausdrücklich hingewiesen hat. Die stillschweigende Erlaubnis oder betriebliche Übung der privaten Internetnutzung kann durch eine ebenso längerfristige entgegenstehende Praxis aufgehoben werden, insbesondere wenn der Arbeitgeber allen betroffenen Arbeitnehmern per E-Mail mitteilt, dass private Internetnutzung zukünftig nur noch freiwillig und unter Widerrufsvorbehalt gewährt wird und Arbeitnehmer unter Bezugnahme auf die bisherige betriebliche Übung hiergegen nicht ausdrücklich widersprechen.

4. Überschreitet der Arbeitnehmer Art und Umfang der ihm vom Arbeitgeber eingeräumten privaten Internetnutzung, liegt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor.

Die Pflichtwidrigkeit des Handelns des Arbeitnehmers kann sich aus einer Überschreitung der inhaltlichen, zeitlichen oder örtlichen Grenzen der Nutzungsbefugnis ergeben. Ist dem Arbeitnehmer beispielsweise nur der Empfang oder die Versendung von privaten E-Mails erlaubt, so stellt das private Surfen im World Wide Web eine Pflichtverletzung dar.

Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung liegt auch dann vor, wenn der Umfang und die Intensität der privaten Internetnutzung den Arbeitnehmer an der Erbringung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten nachhaltig behindert. Dies ist dann der Fall, wenn eine private Internetnutzung auf die Pausenzeiten beschränkt ist und der Arbeitnehmer gleichwohl während der Arbeitszeit im World Wide Web surft. Auch bei zugelassener Privatnutzung während der Arbeitszeit kann der Umfang der privaten Nutzung eine Pflichtverletzung darstellen, wenn der Arbeitnehmer seine ihm übertragenen Arbeiten nicht erledigt.

Klare Pflichtverstöße liegen hingegen auch vor, wenn der Arbeitnehmer eindeutige Weisungen des Arbeitnehmers in Bezug auf die Internetnutzung nicht befolgt, z.B. virusverseuchte Anhänge einer E-Mail öffnet, obwohl ihm entgegenstehende Sicherheitsregeln bekannt gegeben wurden, der Arbeitnehmer trotz Vorliegens einer entsprechenden Weisung keine Sicherungskopien relevanter Daten erstellt oder der Arbeitnehmer sich weisungswidrig weigert, die betriebliche Korrespondenz mit Geschäftspartnern über Internet/E-Mail zu führen.

Eine besondere Art der Pflichtwidrigkeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich besondere Passwörter oder Kennwörter für zugangsgeschützte Bereiche verschafft, für die er keine Zugriffserlaubnis hat. Veröffentlicht ein Arbeitnehmer Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse seines Arbeitgebers im Internet, insbesondere auf einer privaten Internetseite, handelt es sich hierbei ebenfalls um einen arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß.

Verwirklicht ein Arbeitnehmer durch die Internetnutzung sogar einen Straftatbestand, liegt eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, insbesondere bei Abruf und Speicherung kinderpornographischer Websites, dem unbefugten Download urheberrechtlich geschützter Musik-, Bild- und Videodateien oder das Aufrufen gewaltverherrlichender und volksverhetzender Seiten.

5. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei der Internetnutzung kann der Arbeitgeber, wie bei allen anderen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen auch, in Gestalt einer Rüge/Ermahnung, Abmahnung, ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ahnden. Welche Sanktion letztendlich angemessen ist, hängt in jedem Einzelfall von der Art, dem Umfang und den Auswirkungen der Pflichtverletzungen auf das Arbeitsverhältnis ab.

Ist die Pflichtverletzung nur geringfügig oder ist die Pflichtverletzung auf eine fehlende Regelung zur privaten Internetnutzung oder gar auf eine unklare Regelung zur privaten Internetnutzung zurückzuführen, wird zunächst eine Ermahnung/Rüge genügen.

Die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers bei der Internetnutzung stellt im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Pflichtverstöße können daher sowohl den Hauptleistungsbereich des Arbeitsverhältnisses, als auch den Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses tangieren. In beiden Fällen ist vor Ausspruch einer Kündigung in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Im Wiederholungsfalle der unbefugten Privatnutzung des Internets oder der Überschreitung des eingeräumten Nutzungsumfangs kann, wenn vorangegangene Abmahnungen erfolglos waren, eine ordentliche Kündigung in Betracht kommen.

Außerordentliche Kündigungen erfordern einen wichtigen Grund. Die Rechtsprechung zur privaten Internetnutzung verlangt insoweit einen besonders schwerwiegenden Pflichtverstoß. Ist dem Arbeitnehmer beispielsweise ausdrücklich die private Internetnutzung verboten und lädt der Arbeitnehmer verbotswidrig Bild- und Videodateien mit zum größten Teil pornographischen Inhaltes im Umfang von mehreren 100 MB aus dem Internet herunter und speichert er diese auf dem betrieblichen PC, rechtfertigt dies die außerordentliche fristlose Kündigung.

In allen Fällen hat jedoch der Arbeitgeber eine Einzelfallprüfung vorzunehmen und eine sachgerechte Interessenabwägung (Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, Kündigungsinteresse des Arbeitgebers) vorzunehmen.

Autor (ViSdP): Marco Dienemann, Raabe & Dienemann, 06114 Halle


Das Datum, an dem dieser Artikel eingestellt wurde, entspricht nicht zwingend dem Tag der Erstellung dieses Artikels. Bitte informieren Sie sich im Zweifel beim Autor oder einem anderen Fachmann über die Aktualität und Richtigkeit der Inhalte.


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