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   Arbeitsrecht
Das Antidiskriminierungsgesetz
 
Autor: Christoph Niechoj
Kanzlei: RAe Leifeld Niechoj Scholten
Ort: 44787 Bochum
erstellt am: 12.07.06
 
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Das Antidiskriminierungsgesetz

Eine arbeitsrechtliche Betrachtung – worauf sich Arbeitgeber zukünftig einstellen müssen
Der Bundestag hat das Antidiskriminierungsgesetz (ADG) mit der Mehrheit von SPD-Bündnis90/Grüne verabschiedet. Der Bundesrat hat auf seiner letzten Sitzung vor der parlamentarischen Sommerpause das Gesetz wie erwartet in den Vermittlungsausschuss verwiesen (BT-Drucks 445/05 (B) v. 08.07.05). Damit wird das Gesetz nicht mehr wie geplant in der Legislaturperiode aufgrund der Neuwahlen im September 2005 in Kraft treten.

Aber auch eine neue Bundesregierung wird das ADG umsetzen müssen. Das Gesetz basiert auf vier EU-Richtlinien. Der Streit über das Gesetz ist darüber entbrannt, dass die jetzige Bundesregierung Regelungen weit über die europäischen Richtlinien hinaus getroffen hat. Die Bundesregierung hat zwar auf die Kritik reagiert und einige Bereiche entschärft und modifiziert. Gleichwohl bleibt abzuwarten, welche Fassung letztendlich Gesetz wird.

Fest steht, dass sich die Arbeitgeber auf gewisse Neuerungen werden einstellen müssen. Im Arbeitsrecht sind die Diskriminierung und Benachteiligung bereits verboten und sanktioniert. Das Antidiskriminierungsgesetz bringt nach aller Wahrscheinlichkeit aber ein erheblich höheres Risiko für den Arbeitgeber mit sich.

Mit dem Gesetz soll die Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden. Als Diskriminierung wird nicht nur die unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung erfasst. Auch die Belästigung wird als Benachteiligung einbezogen. Dies hat erhebliche Bedeutung für die betriebliche Praxis.

Bloßes Mobbing ohne Bezug auf die vorstehenden Kriterien dürfte nicht vom Gesetz erfasst sein. Zu beachten ist aber, dass eine Belästigung ebenfalls dann vorliegt, wenn ein Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt, ohne das dies vorsätzlich erfolgen muss. Ferner erstreckt sich das Benachteiligungsgebot neben den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen insbesondere auch auf die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit, also die Einstellung, sowie den beruflichen Aufstieg bzw. die Beförderung.

Das Antidiskriminierungsgesetz verlangt dabei nicht, dass alle Arbeitnehmer nunmehr gleich zu behandeln wären. Eine Ungleichbehandlung ist möglich, wenn bei einer mittelbaren Benachteiligung der Arbeitgeber sachliche Gründe für diese Vorgehensweise hat. Bei der unmittelbaren Benachteiligung ist nach dem bisherigen Gesetzentwurf zu fordern, dass der Arbeitgeber neben seiner sachlichen Rechtfertigung Mittel zur Erreichung seines Ziels einsetzt, die angemessen und erforderlich sind. Außerdem müssen diese Differenzierungsmöglichkeiten in den §§ 8 bis 10 ADG genannt sein.

Das Antidiskriminierungsgesetz gilt auch für Einstellungen, Versetzungen und Beförderungen. Bei Verstoß gegen Diskriminierungsverbote hat der Bewerber jedoch keinen Anspruch auf Wiedergutmachung, z.B. konkret auf Einstellung oder Beförderung. Er hat aber Anspruch auf Ersatz seines immateriellen Schadens („Schmerzensgeld“). Diese Haftung des Arbeitgebers ist bislang verschuldensunabhängig mit Umkehr der Beweislast zu ungunsten des Arbeitgebers. Es sind allerdings keine US-Verhältnisse zu befürchten, da die Höhe der Entschädigung z.B. bei Nichteinstellungen begrenzt auf drei Monatsgehälter ist.

Bei dem materiellen oder substantiellen Schadensersatzanspruch ist hingegen ein Verschulden des Arbeitgebers Voraussetzung. Sofern ein Verschulden vorliegt, ist bislang der Umfang der Entschädigungsleistung umstritten. Einerseits wird als Haftungsumfang maximal das Gehalt bis zum nächsten Kündigungstermin genannt. Andererseits soll bei bestehendem Kündigungsschutz der Arbeitgeber ggfs. unbegrenzt, maximal bis zu einer entsprechend zu vergütenden Neueinstellung haften. Es dürfte sich wohl die Meinung herausbilden, die die Haftung bis zum nächstmöglichen ordentlichen Kündigungstermin zuzüglich einer Abfindung als begrenzt ansieht.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber auch bei Verhalten Dritter gegenüber „seinen“ Arbeitsnehmern herangezogen werden kann. Nach den Änderungsanträgen entfällt aber die ursprünglich vorgesehene Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung bei Benachteiligung durch Dritte. Gleichwohl sollten die Vertragsgestaltungen mit Arbeitnehmern und Vertragspartnern im Hinblick auf eine mögliche Benachteiligung überprüft werden.

Im übrigen bleibt es letztlich abzuwarten, welche endgültige Fassung das Antidiskriminierungsgesetz haben wird. In jedem Fall wird das Gesetz aber aufgrund der Erweiterung der Rechte der Beschäftigten zu einem stärkeren Schutz vor Diskriminierung führen. Die Unternehmen sind daher gut beraten, bereits vor Inkrafttreten des ADG die betrieblichen Einstellungs-, Ablauf-, Ausbildungs- und Aufstiegsstrukturen auf den internen Prüfstand zu stellen, um unter präventiven Gesichtspunkten diese diskriminierungsfrei auszugestalten.

Einstellung- oder Beförderungsverfahren sollten stets nur noch unter Hinzuziehung von Zeugen vorgenommen werden. Sowohl das Verfahren als auch die Ablehnungsgründe sollten keinen diskriminierenden Inhalt aufweisen und äußerst sorgfältig schriftlich dokumentiert werden. Auswahlgesichtspunkte sind frühzeitig festzulegen, falls vorhanden, mit Hilfe des Betriebsrats. Die Dokumentationen sind mindestens bis zum Ablauf von 6 Monate (§ 15 Abs. 3 ADG) aufzubewahren. Die Ablehnung einer Bewerbung sollte stets schriftlich mit Zugangsnachweis erfolgen. Fragebögen sollten, soweit es möglich ist, keine isolierten Fragen nach den einschlägigen, oben genannten Kriterien des ADG enthalten.

Autor (ViSdP): Christoph Niechoj, RAe Leifeld Niechoj Scholten, 44787 Bochum


Das Datum, an dem dieser Artikel eingestellt wurde, entspricht nicht zwingend dem Tag der Erstellung dieses Artikels. Bitte informieren Sie sich im Zweifel beim Autor oder einem anderen Fachmann über die Aktualität und Richtigkeit der Inhalte.


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